‘Buiten winnen is binnen beginnen’: hoe cliché ook, wij zijn het er helemaal mee eens. Maar hoe doe je dat dan – binnen beginnen?
Door de zes psychosociale basisbehoeften van medewerkers te vervullen. In de cirkel zie je ze terug: Rechtvaardigheid, Autonomie, Betrokkenheid, Doel, Zekerheid en Competentie.
Worden medewerkers daarin voorzien, dan werken ze gerichter aan de organisatiedoelen, zijn ze tevredener, wordt de kans op uitval kleiner en stralen ze positiviteit uit naar de buitenwereld. Dat is pas winnen!
Zelfdeterminatie theorie en SCARF
Deze 6 basisbehoeften zijn gebaseerd op onder andere de zelfdeterminatie theorie van Edward Deci & Richard M. Ryan. Zij zeggen dat autonomie, betrokkenheid en competentie dé drie psychosociale basisbehoeften van mensen zijn. Deze zijn cruciaal voor welzijn en motivatie.
Wij geloven dat er meer behoeften bestaan, en daarover zijn een aantal wetenschappers het met ons eens:
Zo ontwikkelde David Rock ‘SCARF’. In het Nederlands komt dat neer op de basisbehoeften status, zekerheid, autonomie, connectie en eerlijkheid. Dat zijn volgens hem de vijf domeinen van psychosociale veiligheid. Hij laat zien hoe deze behoeften worden bedreigd of juist worden vervuld.
Hilary Scarlett breidde SCARF uit met nog een zesde basisbehoefte: doel. Zij zegt dat je een vluchtreactie of stressreactie van medewerkers kunt voorkomen, door deze in totaal zes basisbehoeften te vervullen.
De 6 basisbehoeften, door Binnenstebuiten
Wij hebben een combinatie gemaakt van de zelfdeterminatie theorie van Deci en Ryan, en het uitgebreide SCARF-model van Scarlett. Deze behoeften zien wij zelf terug in organisaties. Om als organisatie richting de ambitie of het doel (bepaald en bewaakt door het MT) na te streven, staat je personeel centraal. Met de combinatie van hr en communicatie kun je, samen met alle andere stafafdelingen, het vervullen van de zes basisbehoeften sturen en faciliteren.
 | Doel:Als mensen weten waar je als organisatie naartoe wil, snappen ze ook beter waarom bepaalde keuzes worden gemaakt. En kunnen ze zich daar makkelijker naar schikken. Het kan helpen om grotere doelen op te delen in kleinere, sneller haalbare doelen. Daar kunnen werknemers zich vaker beter in herkennen. |
Autonomie:Niets is zo frustrerend als micromanagement. Iedereen wil in bepaalde mate de leiding kunnen nemen over zijn eigen werkzaamheden. Het risico daarbij is dat je kunt gaan ‘zweven’. Niet alleen voor de organisatie, ook voor medewerkers zelf, is het fijn om duidelijk te weten welke kaders er zijn waarbinnen je eigen keuzes kunt maken. |  |
 | Competentie:Werknemers willen het gevoel hebben dat ze de kennis en vaardigheden hebben om te doen wat er van hen wordt verwacht. En om dat goed te doen. Ook willen ze de mogelijkheid hebben om zichzelf te ontwikkelen. Het helpt daarbij om feedback en complimenten te ontvangen uit hun omgeving. |
Rechtvaardigheid:Rechtvaardigheid houdt in dat je op dezelfde manier wordt beoordeeld als anderen en dat afdelingen dezelfde mogelijkheden krijgen. Ook is het belangrijk dat wat er gezegd wordt ook daadwerkelijk wordt gedaan. Niet alleen maar mooie woorden, maar ook echt dóén (en dat laten zien)! |  |
 | Zekerheid:Een organisatie is continu in beweging. En de wereld er omheen ook. Een mens houdt van nature niet van verandering, omdat dit veel onzekerheid met zich meebrengt. Dat is spannend. Dus hoe meer duidelijkheid je kunt geven over waar de organisatie naartoe gaat, hoe beter. Dat geeft een gevoel van zekerheid en veiligheid. |
Betrokkenheid:Waarvoor kom je elke dag je bed uit? Die vraag is een stuk beter te beantwoorden als je het gevoel hebt dat jouw werk ertoe doet! Daarom is betrokkenheid met de (doelen van) de organisatie erg belangrijk. Ook sociale betrokkenheid, met het directe team of de rest van de organisatie, maakt een werkdag een stuk aangenamer. |  |
Aan de slag met de 6 basisbehoeften van werknemers
Zoals we al zeiden; wij geloven dat hr en communicatie, in samenwerking met andere stafafdelingen, een belangrijk verschil kunnen maken bij de vervulling van deze zes basisbehoeften. Om dat te kunnen doen, keren we de organisatie binnenstebuiten en gaan we in gesprek met verschillende stakeholders en collega’s. We stellen doelen voor de organisatie, gerelateerd aan personeel, en wijzen de weg om daar te komen.